Do thiếu hiểu biết pháp luật, người lao động (NLĐ) đã xử lý các tình huống pháp luật không đúng cách khiến cho quyền lợi của chính họ bị thiệt hại.

Nghỉ việc vì… giận dỗi

Chị Nguyễn Thị Lành làm việc tại Cty T.N (huyện Hóc Môn, TPHCM) được 2 năm. Dịp Tết nguyên đán Bính Thân, Cty ra thông báo thưởng tết là 1 tháng lương với điều kiện, công nhân (CN) không được nghỉ việc trước tháng 4.2016, nếu ai nghỉ việc sẽ bị trừ tiền thưởng. 

Đầu tháng 3, chị Lành có việc gia đình nên nhắn tin nhờ đồng nghiệp xin cho chị nghỉ phép buổi sáng. Buổi chiều đi làm việc trở lại, do bức xúc với tổ trưởng, chị Lành và tổ trưởng đã cãi nhau. 

Nhân sự việc này, tổ trưởng thông báo chị Lành nghỉ việc không xin phép và đề nghị chị lên phòng nhân sự nói rõ đúng sai. Trưởng phòng nhân sự nghe qua sự việc, lại thấy thái độ nóng giận của chị Lành nên buột miệng: “Chị sẽ bị cho nghỉ việc vì đã nghỉ việc mà không xin phép”. Nghe trưởng phòng nhân sự nói vậy, chị quảy quả bỏ về, rồi xin việc ở một Cty khác.

Theo thỏa thuận, ngày 10 hàng tháng, Cty sẽ trả lương tháng trước đó. Đợi mãi không thấy Cty chuyển lương tháng 2, chị khiếu nại thì được biết, do chị nghỉ việc trước tháng 4 nên Cty không chuyển lương tháng 2.2016 cho chị để bù vào tiền thưởng Tết Nguyên đán. 

Bức xúc vì cho rằng chị bị Cty cho nghỉ việc chứ không phải chị muốn nghỉ nên chị đã làm đơn khiếu nại rằng Cty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật với chị, chị yêu cầu bồi thường và đòi lương. Tại buổi hòa giải, chính chị mới là người chịu thiệt.

“Trưởng phòng nhân sự không phải là đại diện theo pháp luật của Cty, cô ấy không có quyền đuổi tôi. Trong khi đó, tôi làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm, nghỉ việc tôi phải báo trước ít nhất 30 ngày nhưng tôi lại nghỉ ngang. 

Theo luật lao động, tôi phải đền bù cho Cty, nên dù Cty giữ lại lương tháng 3 để trừ vào tiền thưởng tết là không đúng với pháp luật, nhưng nếu tôi khiếu nại, Cty sai thì trừ qua cấn lại, tôi cũng chẳng nhận được đồng nào. Chỉ tại mình không hiểu luật mà ra cả”, chị Lành thở dài.

“Tôi cứ tưởng…”

“Tôi cứ tưởng giám đốc nói là đúng, mình là NLĐ biết gì, nhưng làm theo giám đốc rồi mình bị thiệt đủ đường”, chị Trần Thị Lệ - làm việc tại Cty H.Q (quận Thủ Đức, TPHCM) - chia sẻ. Sau 3 năm làm việc tại Cty, đầu năm 2015, chị Lệ được ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Cũng trong năm 2015, chị Lệ kết hôn và mang bầu. Khi có thai, chị báo cáp với tổ trưởng để được hưởng các chính sách ưu đãi dành cho lao động nữ thai sản như được ưu tiên đi vệ sinh, không tăng ca, được về sớm…

Thế nhưng, chị vừa báo thì trưởng phòng nhân sự mời chị lên và yêu cầu viết đơn xin thôi việc. Lý do được phòng nhân sự đưa ra là khi ký kết một HĐLĐ mới, Cty và NLĐ đã thỏa thuận là không mang bầu trong 2 năm đầu tiên của HĐLĐ. Vì chị Lệ đã có bầu nên phải viết đơn xin nghỉ việc, nếu để Cty cho thôi việc thì sẽ mất hết quyền lợi.

Chị Lệ cho biết, đúng là khi thỏa thuận ký HĐLĐ với Cty, phòng nhân sự có yêu cầu không được mang thai trong 2 năm đầu tiên thực hiện HĐLĐ nhưng điều khoản này không đưa vào HĐLĐ. "Khi phòng nhân sự yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc, Cty sẽ giải quyết chế độ nếu không thì mất hết nên tôi rất lo sợ, không dám nghĩ nhiều mà viết đơn xin nghỉ ngay", chị nói.

“Sau đó tôi mới biết, Cty đã gài bẫy tôi bởi luật lao động quy định rất rõ, người sử dụng lao động không được chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tôi vác bụng bầu đi khiếu nại nhưng chẳng ăn thua vì Cty cho tôi nghỉ việc khi tôi đã có đơn xin thôi việc. Bây giờ sắp sinh con, không có BHYT, không được hưởng chế độ thai sản… Nếu như tôi suy nghĩ một chút, hiểu luật, hoặc ít nhất hỏi cán bộ công đoàn thì có lẽ tôi đã không bị thiệt thòi”, chị Lệ nói.

Nguồn Lao động