Một khảo sát mới được thực hiện cho thấy các cuộc đánh giá năng lực chẳng giúp ích gì mấy. Cách đánh giá năng lực không hợp lý khiến nhân viên lười cũng được thưởng.

Công ty tư vấn nhân sự Willis Towers Watson đã thực hiện khảo sát đối với 120 chủ sử dụng lao động. Theo kết quả khảo sát, hơn 1/4 số người được khảo sát cho thấy họ vẫn thưởng cho cả những người không có năng lực. Cũng theo khảo sát này, tình trạng nhân viên được cho điểm cao hơn so với khả năng thực sự khi đánh giá hiệu quả làm việc là chuyện phổ biến.

Theo bà Laura Sejen, giám đốc điều hành của Willis Towers Watson, phần lớn các bảng đánh giá mà người quản lý sử chỉ có 2 mức là đạt và vượt chỉ tiêu. Theo như cách đánh giá này, các nhân viên kém đều đạt và đương nhiên sẽ nhận được tiền thưởng. Điều này đi ngược lại với định nghĩa của việc thưởng theo năng lực, vốn chỉ áp dụng cho nhân viên đã cố gắng trong suốt một năm.

Đối với những người hưởng lương, tiền thưởng thực chất là một khoản sẽ được thêm vào trong thu nhập, chứ không phải là phần thưởng cho những đóng góp trong suốt cả năm dài. Người lao động sẽ coi phần thưởng này là chuyện đương nhiên, họ có quyền được hưởng. Tâm lý này làm cho việc thưởng bằng năng lực mất đi bản chất của nó là tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Bà Bettina Deynes, phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Hiệp hội Nhân sự Mỹ cho rằng, các công ty không phân loại theo đường cong. Nếu phân loại theo đường cong thì sẽ có ít người thuộc loại xuất sắc, phần lớn sẽ rơi vào loại bình thường, số còn lại ở mức kém.

Khi không phân loại theo đường cong thì ai cũng như ai. Những người có năng lực và không có năng lực sẽ đều được thưởng như nhau. Do vậy, cần phải có tương quan giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng. Cũng vì thế mà chẳng ai ngạc nhiên khi biết rằng, theo khảo sát của Willis Towers Watson, chỉ có 20% số chủ lao động thấy việc trả công theo kết quả làm tăng năng lực của từng nhân viên. Khi chuyện lương thưởng chưa chuẩn, cuối cùng, những người giỏi sẽ ra đi.

Tiền thưởng là điều mà người lao động mong ngóng. Khảo sát của Aon Hewitt từ năm ngoái cũng cho thấy rằng, tiền thưởng hiện đang chiếm mức cao kỷ lục là 12,7% trong tổng thu nhập của người lao động. Nhiều chủ lao động không tăng lương mà đợi đến cuối năm trả thưởng “một cục” cho nhân viên. Làm như vậy sẽ linh hoạt hơn cho công ty, nhằm tránh phát sinh chi phí cố định. Nếu công ty không làm ăn không tốt, cuối năm không có thưởng, nhân viên sẽ vui vẻ hơn nhiều so với việc bị giảm lương.

Việc đánh giá hiệu quả làm việc không phát huy tác dụng cũng do tính rắc rối của nó. Cả nhân viên và người quản lý phải điền vào một đống các mẫu. Điều này tốn khá nhiều thời gian mà đáng ra phải dành cho công việc. Đó là còn chưa kể, những câu hỏi mẫu lại mang tính khách quan, không thực sự gắn liền với mục tiêu và công việc. Nhân viên điền vào mẫu cho có để đỡ mất thời gian cho công việc và chuyện nhận lại phản hồi từ “sếp” cũng chẳng vui vẻ gì. Phải nói rằng chuyện đánh giá năng lực này thực sự làm người ta thấy “ngán ngẩm”.

“Ngán ngẩm” rồi nên nhiều công ty phải xem xét lại quy trình đánh giá. Dù đánh giá kiểu nhẹ nhàng hay đánh giá cứng nhắc kiểu stack ranking(*) thì đều không có hiệu quả. Đánh giá kiểu cho điểm theo từng tiêu chí hay dùng đường cong phân loại đều quá đơn giản và kém linh hoạt. Dù các công ty như Yahoo vẫn sử dụng cách đánh giá dùng đường cong phân loại để xếp hạng và thưởng (hoặc phạt) nhân viên nhưng cách tốt nhất hiện nay là phải ngồi đối thoại rõ ràng về định nghĩa thế nào là thành công và thế nào là đạt mục tiêu. Theo xu hướng này, việc nhận xét phải được tiến hành thường xuyên hơn. SHRM khuyến cáo rằng các nhà quản lý phải nói chuyện với nhân viên ít nhất 4 lần/năm.

Nếu việc đánh giá năng lực thực sự hiệu quả, mọi người sẽ không phải “ngán ngẩm” với quy trình và theo lý thuyết, có thể động viên được người lao động. Khi đó, không phải ai cũng được thưởng cuối năm.

(*)Stack ranking là phương pháp đánh giá, quy định số lượng nhân viên được xếp vào từng hạng, không quan tâm đến hiệu quả thực tế. Ví dụ, nếu trong nhóm có 10 người, trong đó có 2 nhân viên “xuất sắc”, 5 nhân viên “tốt” và 3 nhân viên “kém”. Dù trong số 5 nhân viên “tốt” có người nổi trội hơn nhưng vì tiêu chuẩn số nhân viên xuất sắc được quy định là 2 nên không được nhận thưởng như người xuất sắc.

Theo Trí thức trẻ/Bloomberg