Nhà khởi nghiệp thường chọn những nhân viên thiếu chất lượng vì các ứng cử viên nói rằng họ là những “người học hỏi nhanh.”

Thay vì tìm kiếm một nhân viên ưu tú cho công ty, những người vừa khởi nghiệp lại chọn nhân viên có sẵn và bộc lộ được nhiệt huyết cho “nhiệm vụ khởi nghiệp”. Như vậy sẽ mang đến những bất lợi như thế nào cho công ty vừa mới thành lập?

Lý do, vì sao những nhà khởi nghiệp lại gặp khó khăn khi tuyển chọn những nhân viên. Dưới đây là 5 cân nhắc, để bạn cần tìm một nhân viên phù hợp cho khởi nghiệp:

1. Tuyển chọn những người có kỹ năng như mong đợi

Nhà khởi nghiệp thường chọn những nhân viên thiếu chất lượng vì các ứng cử viên nói rằng họ là những “người học hỏi nhanh.” Sự nhiệt huyết này có lẽ chỉ dành cho công ty lớn có nguồn lực đào tạo mở rộng, chứ không phải dành cho công ty mới thành lập.

Những nhân viên được yêu cầu làm một việc gì đó mà họ chưa bao giờ làm trước đây có khả năng sẽ phạm phải những sai lầm của người mới bắt đầu mà sẽ tốn rất nhiều chi phí ngốn vào vốn công ty và thời gian quý báu của bạn. Cách tốt nhất để tránh các vấn đề có thể tránh được là thuê nhân viên đã từng làm điều đó.

Nếu, chẳng hạn như, công ty của bạn cần hỗ trợ viết một đề xuất xin tài trợ chính phủ cho Nghiên cứu đổi mới doanh nghiệp nhỏ (SBIR), đừng chỉ thuê bất kỳ một người viết nào để làm công việc quan trong này. Hãy tuyển một người viết có trình độ từng viết những đơn đề xuất xin SBIR trong những năm gần đây. Sau đó, ưu tiên các ứng viên có đề xuất có cơ hội nhận các gói tài trợ. Các nhà tuyển dụng nên chấp nhận trả cao hơn cho những người biết họ phải làm gì, hơn là những người không biết.

2. Tuyển nhân viên có kinh nghiệm trong ngành 

Kinh nghiệm làm việc nên được đánh giá không chỉ dựa trên năm, tốt hơn hết là dựa trên thành tích rõ rành. Không phải bởi vì một nhà hoá sinh học có 10 năm kinh nghiệm làm việc không có nghĩa rằng công việc đó phù hợp với hoạt động công ty.  

Một cách khác để đánh giá kinh nghiệm làm việc là dựa trên môi trường làm việc. Một giám đốc Marketing từng điều hành các chiến dịch quảng cáo cho các tập đoàn có ngân sách lớn và được xây dựng tốt có thể sẽ lúng túng khi được yêu cầu để chạy một chiến dịch quảng cáo với kinh phí hạn hẹp. Nếu nhà tuyển dụng xem xét các ứng viên, chú ý đến lịch sử công việc vì chúng ta cần các ứng viên biết về quản lý và làm việc nhóm.

3. Thuê nhân viên có tính cạnh tranh 

Hãy đối mặt với nó - tất cả các phần khởi động phải cạnh tranh mạnh mẽ để tìm khách hàng. Vì vậy, không phải nó rất hợp lý để thuê nhân viên phát triển trong một môi trường làm việc cạnh tranh? Nhân viên phải biết nắm lấy những thách thức cạnh tranh, ghét việc mất khách hàng cho đối thủ cạnh tranh và là động lực cao để vượt qua mục tiêu công việc.

Trong cuộc phỏng vấn với nhân viên tiềm năng, yêu cầu về sở thích thể thao và các hoạt động cá nhân và chuyên môn khác có liên quan đến thành tích làm việc dưới áp lực. Nhân viên tiềm năng, người không thích cạnh tranh với nhịp độ nhanh có thể sẽ không được vui vẻ khi làm việc cho công ty mới của bạn.

4. Thuê nhân viên có tính kiên trì 

Nhân viên startup phải thích nghi tốt với các ưu tiên chuyển dịch và không được dễ nản lòng từ những thất bại bất ngờ. Hãy hỏi nhân viên tiềm năng cách họ vượt qua sự thất vọng trong nghề nghiệp. Ngoài ra, đầu tư thêm thời gian vào nói chuyện với ông chủ trước về khả năng của một ứng viên kiểm soát sự căng thẳng trong một môi trường công việc. Đơn giản mà nói, tất cả các nhân viên cần xác định vấn đề giải quyết.

5. Kiểm tra hiệu suất 


Cần một giai đoạn thử việc dài cho nhân viên mới trong các doanh nghiệp nhỏ. Nếu một nhân viên mới không phù hợp với nhịp điệu công ty hoặc không thực hiện tốt trong thời gian vài tháng làm việc đầu tiên, đừng trì hoãn việc thảo luận về sự không hài lòng của bạn. Một cách khác để kiểm soát rủi ro về khả năng nhân viên tương lai là tạo ra một dự án có thể được hoàn thành như là một nhà thầu độc lập.

Dưới đây là một tip cuối cùng. Tôi thấy rằng cách nhanh chóng sắp xếp thông qua hồ sơ, trực tuyến hay ngoại tuyến, là phải có bản danh sách tiêu chí công việc của bạn trên tay. Nếu một ứng cử viên không đáp ứng được ba tiêu chí hàng đầu của bạn dựa trên kinh nghiệm và chuyên môn, hãy loại bỏ sơ yếu lý lịch của người đó.

Thu Hiền (theo Entrepreneur)/nguồn MTG