Hầu hết các doanh nghiệp đều giữ bí mật về lương vì theo Kevin F. Hallock, trưởng khoa Quan hệ ngành và lao động ở Đại học Cornell, để các nhân viên so sánh lương với nhau hoặc với các vị trí lãnh đạo cao cấp là “quá nhiều rủi ro và không đáng”.

Bạn sẽ cảm thấy thế nào nếu các đồng nghiệp biết được mức lương của bạn? Liệu bạn có sợ rằng họ nghĩ bạn được trả lương quá cao? Hay cảm thấy mất mặt vì bạn có mức lương quá thấp?

Ngày càng nhiều doanh nghiệp, từ Whole Foods Market với 91.000 nhân viên cho đến các công ty nhỏ hơn như SumAll và Squaremouth, đang công khai thông tin về lương cho mọi nhân viên. Thường thì họ không công bố ra bên ngoài, nhưng công ty Buffer đã đăng toàn bộ bảng lương nhân viên lên website của mình.

Mục đích của việc công khai mức lương là đưa vấn đề tiền công và năng suất lao động ra thảo luận rộng rãi, loại bỏ sự bất công về mức lương được nhận và tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nhưng việc này cũng làm nảy sinh các cuộc đối thoại khó xử giữa các nhân viên, và kích động cái tôi của những người cho rằng họ có mức lương không tương xứng.

Dane Atkinson, giám đốc điều hành kiêm đồng sáng lập của SumAll nói rằng công khai thông tin lương sẽ ngăn chặn được những điều bất ngờ khó chịu có thể có khi mức lương được giữ bí mật – khi một nhân viên vô tình biết được mức lương của mình thấp hơn nhiều so với đồng nghiệp, nhưng không thể công khai nói về chuyện đó. Sự công khai này sẽ “làm nảy sinh nhiều hơn các cuộc bàn luận về lương, và theo đó là mong muốn được điều chỉnh mức lương”.

Một nghiên cứu của tạp chí chuyên đề Penn State Law Review thực hiện vào năm 2012 cho thấy công khai mức lương cũng giúp loại bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ và các sắc dân thiểu số. Atkinson nói rằng những người thuộc nhóm này đôi khi đòi mức lương quá thấp khi được tuyển dụng. Công khai dữ liệu về lương sẽ khiến sự chênh lệch đó trở nên rõ ràng.

Ngoài ra ông còn cho biết mức lương của nhân viên đôi khi cũng được điều chỉnh theo hướng giảm xuống. Một số nhân viên cảm thấy không hài lòng khi các đồng nghiệp làm việc kém cỏi, và gây áp lực để các trưởng nhóm hoặc người đứng đầu bộ phận giảm lương của những người đó. Theo Atkinson, mức lương bị cắt giảm này thường không lớn, khoảng 5000 đến 10.000 USD, và không ai bị giảm lương quyết định nghỉ việc cả, nhưng các cuộc nói chuyện luôn diễn ra không hề dễ dàng.

Hầu hết các doanh nghiệp đều giữ bí mật về lương vì theo Kevin F. Hallock, trưởng khoa Quan hệ ngành và lao động ở Đại học Cornell, để các nhân viên so sánh lương với nhau hoặc với các vị trí lãnh đạo cao cấp là “quá nhiều rủi ro và không đáng”.

Một số doanh nghiệp khác thì cho rằng họ “không muốn giải thích cho nhân viên tại sao họ được trả mức lương như hiện tại hoặc phải làm gì để được trả lương cao hơn”. Ngoài ra họ còn lo rằng các đối thủ cạnh tranh có thể lôi kéo các vị trí quan trọng của mình bằng cách chào mời mức lương cao hơn.

Nhưng có vẻ ngày càng nhiều nhân viên biết được mức lương của các đồng nghiệp mình vì rò rỉ thông tin hoặc qua các lời đàm tiếu. Ngoài ra, những người sinh sau năm 1980 cũng có vẻ cởi mở hơn trong việc chia sẻ thông tin lương.

Giữ bí mật về lương thường khiến nhân viên có hiệu suất lao động thấp hơn và khả năng bỏ việc cao hơn khi họ nghi ngờ rằng các bản đánh giá năng suất để điều chỉnh lương là không công bằng. Nghiên cứu của Robert Half cho thấy nhiều người thà bỏ việc còn hơn là đòi tăng lương (89% những người tham gia nói họ xứng đáng được tăng lương nhưng chỉ có 54% nói rằng họ sẽ đòi tăng lương).

Công ty Squaremouth đã đi thêm một bước nữa khi cho phép toàn bộ 37 nhân viên bỏ phiếu khuyết danh về các yêu cầu tăng lương của đồng nghiệp trong nhóm của mình. Theo Megan Signh, một quản lý dự án, lượng phiếu bầu đa số sẽ được coi là tán thành với yêu cầu tăng lương. Các quản lý cấp cao cũng bỏ phiếu, đưa ra các lý do cho phiếu bầu của mình.

Mức lương ở các vị trí tương tự trong các doanh nghiệp khác cũng là một phần của các lý do này. Hai trong số 23 yêu cầu tăng lương bị từ chối kể từ khi công ty bắt đầu áp dụng biện pháp này kể từ năm 2010.

Singh đã yêu cầu tăng lương 2 lần kể từ khi gia nhập công ty vào năm 2013. Các đồng nghiệp tán thành yêu cầu tăng 22% lương khi cô được thăng chức lên vị trí giám đốc marketing, nhưng 2 người không đồng thuận với yêu cầu tăng lương 12% khi cô nhận chức giám đốc quản lý dự án. Cô vẫn được tăng lương nhưng cô cho biết “không vui lắm” khi thấy vẫn có đồng nghiệp nói rằng họ không biết cô đã làm được những gì để bỏ phiếu thuận. Cô cho biết đang cố gắng giao tiếp tốt hơn với đồng nghiệp để họ thấy được sự đóng góp của cô cho công ty.

Nguồn TTT