“Tuyển dụng mù”, tức phương pháp tuyển dụng nhân viên thông qua khả năng thực sự của họ chứ không thông qua bản lý lịch nghề nghiệp (résumé) đang được nhiều công ty áp dụng để tìm kiếm những nhân viên có năng lực thực sự.

Báo The Wall Street Journal ngày 6-11 cho biết Công ty dịch vụ dữ liệu Compose Inc. có trụ sở  ở bang California, Mỹ đặt ra nhiều yêu cầu cho các ứng cử viên xin việc. 

Bất cứ ứng cử viên nào muốn được thuê làm việc tại công ty này đều phải viết một câu chuyện ngắn về dữ liệu và dành một ngày để thực hiện một dự án giả định. Có một thứ mà công ty không hề yêu cầu ở các ứng cử viên, đó là lý lịch nghề nghiệp.

Compose Inc. là một trong số ít công ty ở Mỹ tìm cách thẩm định các ứng cử viên xin việc qua năng lực của họ chứ không phải lý lịch nghề nghiệp. Cách “tuyển dụng mù” này sẽ lược bỏ các thông tin như tên của ứng cử viên, trường đại học mà ứng cử viên đã tốt nghiệp...để các nhà tuyển dụng có thể hình thành các thẩm định chỉ dựa trên năng lực của ứng cử viên.

Trong các trường hợp khác, các công ty mời các ứng cử viên thực hiện một thách thức chẳng hạn viết một chương trình phần mềm. Sau đó, những người đạt điểm cao nhất sẽ được mời phỏng vấn và cuối cùng sẽ được nhận vào làm việc.

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng tuyển dụng mù sẽ giúp phát lộ các tài năng thực sự.

Kurt Mackey, CEO của Compose Inc. nhận thấy rằng bấy lâu nay, các quản lý của công ty có xu hướng tuyển nhân viên dựa vào mối quan hệ cá nhân của ứng cử viên hay những chủ lao động có danh tiếng của họ trước đây chẳng hạn như Google. 

Ông cho rằng các yếu tố này không phản ánh được nhiều năng lực của ứng cử viên.

Vậy nên, ông đã đưa một đề án mẫu vào quy trình tuyển dụng. Các ứng cử viên phải bỏ ra khoảng 4-6 tiếng để hoàn thành đề án này, tương tự như những gì các nhân viên ở Compose Inc. đang làm, đó là viết một đoạn blog quảng cáo một sản phẩm công nghệ.

Các đề án mẫu đã giúp công ty tìm ra các ứng cử viên có năng lực cao nhất.

Mức độ quan tâm ngày càng tăng dành cho phương pháp tuyển dụng mù phản ánh một thực tế rằng thành kiến vô ý thức của nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến quyết định của họ. 

Nghiên cứu về thành kiến vô ý thức cho thấy thông tin cá nhân chẳng hạn như tên của ứng cử viên có thể ảnh hưởng đến cách họ được nhìn nhận.

Nhiều dạng thành kiến của nhà tuyển dụng có thể phá hỏng cơ hội nghề nghiệp của nhiều ứng cử viên. 

Trong những năm làm nhà tuyển dụng thuê cho ngành công nghệ, Aline Lerner thấy rằng các công ty công nghệ thường phớt lờ những kỹ sư công nghệ tài năng nếu họ không có bằng cấp của các trường đại học danh giá hoặc có kinh nghiệm làm việc ở những gã khổng lồ công nghệ chẳng hạn như Công ty Facebook Inc. 

Cô đã tìm cách thuyết phục các công ty khởi nghiệp tuyển chọn các ứng viên này bằng cách lập ra trang web Interviewing.io, cho phép người phỏng vấn và người được phỏng vấn trò chuyện trong các phòng chat, nơi họ có thể trao đổi mà không cần biết tên của nhau. Cho đến nay, một số công ty khởi nghiệp và công ty lớn đang sử dụng chương trình này trên trang web của cô.

Mùa hè vừa qua, Paul McEnany, giám đốc sản xuất ở Công ty quảng cáo Levenson có trụ sở ở bang Texas đã làm việc với Công ty công nghệ GapJumpers Inc. để thiết kế một quy trình tuyển dụng mù đối cho vị trị biên tập viên nội dung.

Công ty Levenson đã yêu cầu các ứng cử viên phát động  chiến dịch quảng cáo một nhãn hiệu rượu vodka ở bang Texas trên mạng xã hội Instagram. Kết quả là trong số 50 ứng cử viên, Kendall Madden, sinh viên mới tốt nghiệp chưa học về tiếp thị và chưa làm việc ở bất cứ công ty quảng cáo nào, đạt điểm số cao nhất.

McEnany cho biết nếu công ty chỉ nhìn vào lý lịch nghề nghiệp của Madden thì có thể cô đã bị loại ngay từ đầu.

Khánh Lan