Cuối tuần qua, thông tin Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt (LienVietPostBank) công khai ưu tiên tuyển người cùng họ Dương với ông chủ tịch Hội đồng quản trị Dương Công Minh đã thu hút được sự quan tâm của thị trường.

Hồi cuối năm ngoái, thông tin Agribank, một ngân hàng 100% của Nhà nước, ưu tiên con em cán bộ đang công tác bằng cách cộng 30 điểm trên thang điểm tổng 100 cũng đã làm “dậy sóng” dư luận trong một thời gian khá dài.

Việc ưu tiên người quen khi tuyển dụng ở các doanh nghiệp không phải là điều mới mẻ. Trên thị trường không khó để bắt gặp các đơn vị tìm kiếm người tài qua kênh giới thiệu của nhân viên nội bộ, thậm chí còn treo thưởng hậu hĩnh cho các vị trí khó. Theo lý giải của các doanh nghiệp này thì một quy tắc bất thành văn là “người giỏi sẽ quen biết người giỏi”, nhân viên của công ty sẽ không dại gì khi giới thiệu một kẻ không biết gì vào làm đồng nghiệp của anh ta, chính vì thế những người quen được giới thiệu cũng "không phải dạng vừa".

Bên cạnh đó, việc tuyển dụng người quen biết còn giúp doanh nghiệp tiết giảm chi phí và thời gian đáng kể trong quá trình tìm kiếm người tài về cho mình, so với việc tuyển dụng theo kênh truyền thống là quảng cáo. Trong nhiều trường hợp, tuyển dụng người quen còn giúp doanh nghiệp không phải mất thời gian và chi phí đào tạo.

Trở lại với câu chuyện ở ngân hàng. Nếu như trước đây việc ưu tiên cộng điểm cho con em cán bộ ở Agribank gặp phải làn sóng phản đối mạnh mẽ vì đây là ngân hàng của Nhà nước, thì với LienVietPostBank lại được ủng hộ hơn. Nhiều người cho rằng, với một ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân, cũng giống như một doanh nghiệp tư nhân, không hề sai khi ưu tiên người quen, huống chi ở LienVietPostBank còn có điều kiện là phải có trình độ và học đúng chuyên ngành, qua các vòng phỏng vấn như bình thường.

Tiến sĩ Phan Minh Ngọc hiện đang công tác tại Ngân hàng Mitsu ở Singapore cho biết, ở nước ngoài có khá nhiều trường hợp tuyển dụng là do người khác giới thiệu đến cơ quan. Sau đó đơn vị được giới thiệu, cụ thể là bộ phận nhân sự sẽ xem xét phỏng vấn, nếu thấy phù hợp thì mới tiếp nhận. Đơn giản là bởi làm như thế họ sẽ đỡ hẳn một khoản tiền lớn phải trả cho các bên headhunter (săn đầu người) thường từ 3 – 6 tháng lương.

Ở trường hợp như của Liên Việt, theo TS. Ngọc, có thể thấy ông sếp họ Dương kia hoặc nhân viên của ông ta đóng vai trò như một người giới thiệu, còn việc có tiếp nhận hay không lại thuộc về các bộ phận nghiệp vụ. “Thậm chí ông họ Dương còn khẳng định là tuyển dụng cho các chi nhánh, phòng giao dịch ở vùng sâu, vùng xa thì không nên phê phán mà còn phải ca ngợi trách nhiệm của vị này”, ông Ngọc nói.

Ngoài ra, LienVietPostBank chỉ là một ngân hàng tư nhân, không chịu các quy định tuyển dụng như trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước. Việc tuyển dụng thế nào là tùy thuộc vào quy định nội bộ của ngân hàng mà không ai can thiệp được. Tất nhiên là nếu Hội đồng quản trị, Ban giám đốc đặc quyền đặc lợi, chỉ tuyển dụng con cháu mà không qua thi tuyển, mờ ám v.v… thì cổ đông ngân hàng có quyền đặt câu hỏi đến chất lượng hoạt động của ngân hàng và do đó chất vấn, thậm chí là phản đối, bãi bỏ Hội đồng quản trị và Ban giám đốc.

Cũng liên quan đến việc tuyển dụng người quen, ở các ngân hàng trong nước gần đây hay có trào lưu “nhảy việc theo team” – khi một người, nhất là quản lý nghỉ việc, chuyển sang đơn vị khác, sẽ kéo theo một vài người, thậm chí cả nhóm của người đó đi cùng. TS. Phan Minh Ngọc cho biết ở nước ngoài cũng vậy, nhiều khi một người quản lý của một ngân hàng nào đó bỏ sang một ngân hàng khác thì không ít trường hợp anh này lôi kéo theo cả một bộ sậu nhiều người đang làm ở ngân hàng đó đi cùng mình sang ngân hàng mới. Ở nơi mới chẳng ai thắc mắc, thậm chí cũng chẳng cần phỏng vấn, thi tuyển.

Nhìn chung theo ông Ngọc, việc tuyển dụng ở trong nước (tất nhiên không bao gồm cơ quan/doanh nghiệp nhà nước) hay nước ngoài, không hề và không nên có tiêu chuẩn gì, tất cả đều theo nhu cầu của thị trường.

Nguồn CafeF