Câu chuyện thủ tướng Singapore đến Mỹ săn nhân tài, quyết tâm thực hiện dự án “Smart Nation” (Quốc gia thông minh) đã khiến không ít các chuyên gia về nguồn nhân lực ở VN trăn trở.

Sau khi ký kết Hiệp định TPP, hơn lúc nào hết VN cần một nguồn nhân lực dồi dào để xây dựng và phát triển đất nước. Vấn đề về khởi nghiệp và phát triển doanh nghiệp cũng phụ thuộc không ít vào yếu tố “con người”.

Tuy vậy, chính sách đãi ngộ còn nhiều bất cập và môi trường làm việc thiếu hiệu quả khiến nhiều người dù có tài nhưng vẫn chưa thực sự phát huy được hết khả năng. Nhiều du học sinh quyết định không về nước để làm việc.  

Anh Nguyễn Gia Phú - sinh viên trường Cao đẳng Goldent West (California, Mỹ) cho rằng ở Mỹ và các nước phương Tây, tính công bằng và minh bạch trong công việc rất được đề cao nên nếu người thực sự giỏi và cố gắng thì có thể kiếm được công việc ưng ý thích hợp. Còn ở VN thì giỏi là chưa đủ mà còn phải quen biết hoặc thậm chí là đút lót.

Câu hỏi được nhiều người đặt ra là liệu rằng đã đến lúc VN cần phải có những chính sách và hành động quyết liệt hơn như ở Singapore để thu hút nhân tài?

Cần định nghĩa rõ ràng thế nào là “nhân tài”

Theo ông Trần Anh Tuấn, phó giám đốc trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP. HCM, cần thống nhất lại định nghĩa về “nhân tài” để đưa ra những chính sách phù hợp với từng đối tượng. Các đơn vị đều muốn sử dụng nhân tài nhưng chưa có một chuẩn mực, thước đo nào để khẳng định là người có tài, vì vậy mà rất khó để có cơ chế cụ thể.

“Nhân tài là du học sinh, là người có trình độ cao, có bằng cấp từ thạc sĩ trở lên hay chỉ đơn thuần là người làm việc có hiệu quả, đóng góp nhiều sáng kiến? Thực ra trong mỗi cơ quan, đơn vị đều có người có năng lực, có đóng góp hữu hiệu cho hoạt động của cơ quan. Vì vậy mỗi cơ quan cần có chính sách riêng để trọng dụng” - ông Tuấn phân tích.  

Hiện nay các đơn vị gặp khó trong tuyển dụng người tài bởi chính sách cào bằng tất cả nhân viên, cách đánh giá và những tiêu chí đặt ra cho một vị trí công việc không phù hợp với xu thế hội nhập.

Muốn giải quyết vấn đề sử dụng chất xám, nhà nước phải có chủ trương xây dựng hệ thống cơ cấu vị trí việc làm cụ thể, có các tiêu chuẩn đầy đủ theo dạng quy định hành chính. Trong đó, tài năng là một yếu tố tuy nhỏ nhưng rất cần phải xem xét tới, bên cạnh còn là trách nhiệm xã hội.

Tiền lương và hơn thế nữa

Theo PGS.TS Nguyễn Văn Hiệp giảng viên ĐH Bách Khoa TP.HCM, điều cơ bản nhất là bảo đảm một cuộc sống vật chất ổn định cho những người có năng lực chúng ta còn chưa làm được, huống gì đến những điều kiện phát triển khác?

“Ưu đãi dành cho người có tài hiện nay rất thấp. Nhiều người nếu muốn đảm bảo mức sống phải kiếm thêm những nguồn thu nhập bên ngoài. Như thế thì làm sao họ đảm bảo được chất lượng công việc? Không những thế còn rất dễ xảy ra tiêu cực” - PGS.TS Nguyễn Văn Hiệp nhận định.

Tuy vậy, ông Hiệp cũng cho rằng ưu đãi nhân tài còn cần phải tạo ra môi trường cạnh tranh cao, đòi hỏi chất lượng sản phẩm và những cống hiến của họ chứ không thể có chuyện cứ trải thảm đỏ rước họ về rồi ngồi không, không làm gì cả.

Theo tiến sĩ (TS) Nguyễn Quốc Chinh - trưởng ban đào tạo ĐH và sau ĐH (ĐHQG TP.HCM), bên cạnh những chính sách giúp người tài ổn định cuộc sống còn cần tạo điều kiện để họ phát triển năng lực.

“Đó là điều mà chúng ta đang thiếu. Nhiều người tài ở nước ngoài được trả lương rất hậu nhưng chưa chắc họ đã về. Bởi vì nếu họ có năng lực thì những chỗ khác cũng trả lương cao vậy? Quan trọng là họ muốn tìm được môi trường giúp năng lực của họ phát triển” - TS Nguyễn Quốc Chinh phân tích.

Điều kiện và môi trường để người tài phát huy năng lực không thể được hình thành chỉ trong một sớm một chiều, bởi vì nó còn dựa vào cả xã hội chứ không chỉ là một doanh nghiệp, đơn vị hay một chính sách.

Còn theo ông Trần Anh Tuấn, chúng ta phải sử dụng hiệu quả những nguồn lực đang có và quyết tâm sàng lọc những gì không phù hợp, đúng với chính sách tái cơ cấu tái nhân lực của Đảng và nhà nước.

“Nếu làm tốt thì sẽ thúc đẩy, tạo sự tin tưởng để thu hút những người có năng lực tham gia vào guồng máy, chứ nói suông thì khó mà đạt được mục đích”, ông Tuấn nói.

Ông Tuấn cũng cho biết thêm, một tín hiệu đáng mừng là khi đất nước hội nhập và bắt đầu cọ sát với thị trường lao động nước ngoài thì các chính sách thu hút nhân tài sẽ được thúc đẩy. Từ đó sẽ động sẽ thúc đẩy các cơ quan, doanh nghiệp từng bước hoàn thiện trong cuộc cạnh tranh lớn về nhân lực.

Quy định về chính sách đãi ngộ nhân tài hiện nay của Việt Nam

Theo tiến sĩ, luật sư Nguyễn Hữu Thế Trạch, hiện nay, trong các văn kiện của đại hội Đảng luôn khẳng định và duy trì các chính sách đãi ngộ nhân tài. Pháp luật cũng có những quy định về việc ưu tiên tuyển dụng, đãi ngộ xứng đáng nhân tài như Điều 6, Điều 38 Luật Cán bộ, công chứng năm 2008.

Các chính sách đãi ngộ cụ thể sẽ do lãnh đạo ở các tỉnh, thành phố quyết định tùy theo từng nhu cầu, hướng phát triển của mỗi địa phương.

TS Ôn Tuấn Bảo, nguyên vụ trưởng Bộ Lao động - thương binh và xã hội cũng bày tỏ niềm hy vọng những nhà lãnh đạo trẻ của quốc gia sẽ thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực có tài mà biết cách trọng dụng hơn.

“Người có tài nếu biết đào tạo, đãi ngộ, sử dụng một cách thích đáng thì họ sẽ mang lại hiệu quả vô giá cho đất nước. Chính sách của ông Lý Hiển Long tôi phải nói là rất thông minh. Không những ông Lý Hiển Long mà người cha của ông là Lý Quang Diệu cũng đã thực hiện chính sách này từ lâu lắm rồi. Những nhà vua của Nhật Bản vài trăm năm trước đã nghĩ đến vấn đề đào tạo nhân tài và đã có những chiến lược quốc gia. Thế nên người ta mới có nhân tài được” - TS Ôn Tuấn Bảo nói.


Nguồn TTO